臺灣新北地方法院民事　確認僱傭關係存在等（2025-08-18）

原 告 鄭惟

訴訟代理人 詹文凱律師

被 告 綠點高新科技股份有限公司捷普設計服務分公司

法定代理人 毛清龍

訴訟代理人 余天琦律師吳珮珊律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年5

月26日言詞辯論終結，判決如下：

原告之訴及其假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

一、原告主張：

㈠緣被告於民國112年5月間於104人力銀行網頁刊登徵人廣告，徵求財務助理，原告於同年月30日透過網路應徵，被告於112年6月15日面試原告。嗣於112年6月20日，被告透過訴外人就業情報資訊股份有限公司（下稱就業情報公司）惡意轉掛原告，再以派遣方式使原告至被告三重辦公室任職，僱用期間自112年7月3日開始，約定工資為每月新臺幣（下同）4萬6,000元，另有三節獎金及生日禮金各1,000元。又原告於112年9月28日異議被告以脫法轉掛方式違反勞動基準法（下稱勞基法）第17條之1規定，要求被告依同條第2項規定與原告訂定勞動契約，被告接獲後要求與原告協商，至112年10月3日告知原告協商不成立，故依勞基法第17條之1第3項規定，兩造間即應成立勞動契約。詎於113年4月間，被告告知原告聘僱期1年將於同年7月2日屆滿併依勞基法第12條不再續聘，復於113年6月27日被告再以原告刊登於104人力銀行網頁之工作經歷有誤情形與定期契約到期，主張定期契約屆滿併依勞基法第12條第1項第1款規定，立即終止與原告間之勞動契約。

㈡又被告辯稱原告係就業情報公司之受派人員，僱主為就業情報公司，兩造間並無僱傭關係存在云云，惟原告於112年9月28日依勞基法第17條之1第2項規定，請求與被告訂立勞動契約，被告未依規定辦理，依同條第3項規定，視為兩造已成立勞動契約。被告雖稱於112年9月28日與原告溝通後，約定原告以派遣員工方式繼續工作，並以電子郵件通知原告等情，但原告並未表示撤回，故無撤回請求訂立勞動契約之意思。況原告就兩造間勞動契約一事，於113年8月向新北市政府申請勞資爭議調解，調解程序中，被告亦承認原告為其僱用之勞工，且於原告提出勞基法第17條之1之請求後，被告竟未要求就業情報公司處理，或要求改派他人，而係繼續任用原告，此與派遣之常情顯有不同，倘原告確為派遣人員，被告在查詢原告履歷後，未要求派遣公司處理，而係於遭到新北市政府裁罰後旋即以雇主身分通知與原告終止勞動契約，堪認兩造間確有僱傭關係存在。

㈢兩造間之勞動契約應為不定期契約：⒈被告既不爭執原告自112年10月受僱後，於扣除例假日後，迄至違法解僱日止，共計上班達整整1年等情，堪認原告任職後平日上班時間每日均固定至被告提供勞務，是本件兩造間勞動契約關係，既具有繼續性，應屬不定期契約，而原告之工作並非替補訴外人陳淑貞之工作，於工作內容及地點均無重疊，陳淑貞亦於原告任職時已回復工作，故難認尚須視陳淑貞休養之情況，以決定原告是否上工。⒉又觀諸原告受僱於被告期間，擔任之職務始終為三重財務助理，工作內容亦均係依被告指示調派三重營業場所、完成三重營業場所之財務工作、定期資產盤點及處理三重營業場所之報稅等事務、執行三重營業場所員工報資活動及檔案整理，足認該工作之內容及性質，為被告持續不間斷進行之業務，對於被告具持續性之需要，而非臨時性、短期性、季節性或特定性之工作內容，堪認兩造間為不定期契約。而兩造勞動契約，究竟是否為臨時性、短期性、季節性及特定性工作之非繼續性工作，即究係定期契約，抑或不定期契約，仍應以勞動契約實質工作之內容性質為定，而非以派遣公司所開立之薪資單上所載為定期、非定期為準。⒊再者，被告所稱之請特休假人力陳淑貞擔任之工作為竹北營業場所會計，工作地點為新竹縣，況且陳淑貞從未親至其餘營業場所從事財務工作，原告工作期間較陳淑貞醫院休養證明3個月多出整整9個月再加上原告從未與陳淑貞見過面，且於陳淑貞在竹北復職後，原告仍繼續在三重工作，可見原告負責業務與陳淑貞請特休假欠缺實際相關性。故兩造間之勞動契約應屬勞基法第9條第1項之不定期契約，並依同條第2項第2款「雖經112年10月與被告協商不成立而另成立新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者」，均應視為不定期契約之規定，而認原告並非臨時補充人力。是兩造間依勞基法係不定期契約，非定期契約甚明。

㈣被告以定期契約屆滿併依勞基法第12條第1項第1款規定終止勞動契約，並不合法：⒈原告於112年5月30日投遞履歷後訂立勞動契約對象為派遣公司並非被告，又原勞動契約業經被告於112年10月3日以無職缺為由依勞基法第17條之1第3項之規定，已於112年10月合法終止，然被告未依勞基法第17條之1規定訂立新約、投保勞健保勞退，則原勞動契約已向後失其效力。故被告於112年10月3日通知原告有1個月試用期，自屬依勞基法第17條之1規定另成立新不定期契約，非原勞動契約之延續，再加上原告通過試用期1個月後未遭被告資遣，難認有被告所稱受有損害之虞。⒉又被告辯稱原告實際上擔任金融審計工作少於2年，卻在104人力銀行求職履歷填載5年前工作任職經歷長達2年之久，致原告有試用期未通過情形云云，惟被告在104求才廣告僅要求1年財會經驗，從未要求金融業審計經驗，難認金融審計經驗對被告至關重要。原告僅在人力銀行求職履歷填寫5年前工作之錄取及辦離職日期，104人力銀行代為計算2年2月工作經歷為系統自動計算結果，原告皆無權更新，104代為計算結果雖與原告任職期間不盡相符，然被告倘認原告之5年前工作經歷至關重要，當於面試原告時及締結勞動契約時善盡查證義務，且被告既稱對原告有試用期，倘因原告工作成果無法勝任工作造成損害，衡諸社會常情，應於期限內資遣原告，遲遲在原告任職整整1年後，何以仍未對原告之工作資歷是否與其履歷相符進行查證，卻仍使原告繼續工作逾9個月之久並未對原告主張其有不能勝任之情。直至原告申訴被告，在勞檢處於113年6月25日通知被告依勞基法第17條之1規定裁罰後而終止勞動契約，原告透過司法正途解決勞資糾紛時，被告始以原告由104代為計算之履歷之工作資歷有虛偽不實之情事，依勞基法第12條第1項第1款規定終止兩造勞動契約。準此，尚難認原告5年前之工作經歷為系爭職缺勞動契約成立與否之重要事項。⒊另按勞基法第12條第1項第1款規定，須具備使雇主誤信而受有損害之虞之要件，故所謂虛偽應對於雇主之決定雇用與否有重大影響之情形。被告所欲尋求之人力，為擔任財務助理，與原告於資誠聯合會計師事務所（下稱資誠事務所）擔任之金融審計工作不同。而原告自112年7月3日起任職，經過被告試用期之考核，並未發生有不能勝任所擔任工作之情形，甚至在原告請求與被告訂立勞動契約後，被告亦未以原告之工作能力為指責事由。原告任職整整1年，未見有工作上之重大疏失，顯示被告僱用原告之意思表示未受有影響，亦未遭受損失，故不具有勞基法第12條第1項第1款之事由。併參照勞基法第12條第2項規定除斥期為30日，被告先係陳稱於113年6月17日經匿名人士檢舉告知，復又陳稱於113年6月12日電詢資誠事務所，顯有規避除斥期為30日之嫌，然被告究係於何時、以何方式向何人查證，並未舉證以實其說，則被告是否於兩造間勞動契約成立前即已知悉原告之工作資歷而仍願僱用原告，非無疑問。⒋觀諸被告解僱通知同時主張「定期契約屆滿」及「履歷不實」，但提前終止（113年6月27日）與契約屆滿（113年7月2日）矛盾，顯非因契約屆滿終止，而係以履歷不實為由提前終止。若契約為定期，則屆滿自動終止，無需依勞基法第12條終止，若依勞基法第12條終止，則無「契約屆滿」之適用。而勞動契約之終止，現行勞基法係採「法定事由制」，雇主若無正當理由，任意終止勞動契約，應係違反勞基法第17之1條之禁止規定，自不生終止效力，故兩造間之僱傭關係仍存在。且因被告於113年7月3日關閉原告工作用帳戶之權限，應認有預示拒絕受領原告未來勞務之意思表示，堪認被告自113年7月3日起負受領遲延之責，原告無補服勞務之義務，仍得按月領取薪資4萬6,000元，及按年領取三節、生日禮金各1,000元，另應按月提繳2,892元至原告設於勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。且因被告對原告惡意違反就業服務法第5條第2項及勞基法第17條之1規定暨不當解僱行為，造成原告受有名譽權損害，原告亦得請求被告賠償精神慰撫金15萬元。

㈤爰依兩造間之勞動契約及民法第184條第2項、第195條等規定，提起本件訴訟等語。併為聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自113年7月3日起至原告復職之日止，按月於次月10日給付原告4萬6,000元，及於每年春節、端午、中秋、生日各給付原告1,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒊被告應自113年7月3日起至原告復職之日止，按月提繳2,892元至原告在勞保局之勞退專戶。⒋被告應給付原告15萬元，及自民事擴張聲明暨準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。並陳明就第2至4項聲明願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠陳淑貞於被告擔任會計（Accountant）一職，惟其於112年4月間因工傷經診斷受有左側脛骨骨折之傷勢，被告預期陳淑貞需花費約1年時間，方能完全回復至受傷前之工作狀態，而於該1年期間，陳淑貞需先歷經數月連續請假在家休養，縱請假後返回辦公室，其仍需經常短期請假至醫院進行追蹤治療、手術及復健等。陳淑貞之傷勢直到113年5月20日進行左側脛骨內固定移除手術及左側腓骨內固定移除手術後，始完成整體傷勢療程與復健。

㈡又被告於112年4月間得知陳淑貞未來需花費約1年時間始可完成全部之醫療及復健情形後，考量陳淑貞在傷勢未癒、頻繁請假回診或休養之情形下，勢必影響其工作量，因此被告將有大約1年期間面臨財會人力短缺之情形，為填補此一暫時性之人力短缺，被告於112年5月23日在104人力銀行網站刊登「Finance Assistant 財務助理（Contractor）約聘」職缺，以分擔陳淑貞於未來1年醫療及復健期間之工作。

㈢嗣原告於112年5月30日投遞履歷應聘系爭職缺，由於系爭職缺需要財會的專業，工作內容包含記帳、會計等事務，被告考量原告履歷中載有「資誠聯合會計師事務所Associate 2017/07~2019/08（2年2個月）」之工作經歷，且於面試過程中，原告無論在自我介紹學經歷、或被詢問先前於資誠事務所負責職務時，皆未向被告說明其實際任職期問與履歷資訊有所出入，致被告面試人員認為原告此一工作經歷符合其臨時人力需求，從而決定聘用原告。而在被告面試原告之過程中，原告詢問被告系爭職缺所稱「約聘」之期間為何，被告明確告知原告系爭職缺乃被告短期之職缺需求，預估期間為6個月至1年，最長不超過1年，如原告有其他職涯規劃而認系爭職缺聘期過短，亦可再三考量，原告並當場表示理解與同意。然因被告考量其員額編制之限制，致系爭職缺無從以被告名義進行聘用，故而轉介原告由就業情報公司聘僱，再由就業情報公司派遣原告至被告工作，派遣期間設為1年，自112年7月3日起至113年7月2日止，以符合陳淑貞所需1年之醫療及復健療程。

㈣原告已撤回其於112年9月28日依據勞基法第17條之1主張權利之意思表示：⒈原告自112年7月3日起受僱於就業情報公司，並以派遣員工身分至被告工作，已如前述，於就職近3個月後，因原告工作表現嚴重不符被告之標準，被告因此與原告討論工作改善之問題，原告竟反以其與就業情報公司成立勞動契約前被告曾經面試原告之情，忽於112年9月28日向被告主張其欲依勞基法第17條之1規定提出「訂定勞動契約」之意思表示，惟被告於接獲原告前揭意思表示後，旋即於112年10月3日由主管與原告進行約談，確認原告提出勞基法第17條之1之訴求，並於約談過程中明確表達如原告之訴求係要轉成被告之正職，則公司目前並無正職的缺等語，當時原告係回答將目前之合約走完，就要離職等語，且於約談後，原告並未再提出其他需求或問題，復於收受主管信件後，亦僅回覆「已收到附件，謝謝」一語，確實未曾再就其原先勞基法第17條之1主張為任何說明或異議。⒉又因原告須按月填寫派遣公司（即就業情報公司）出缺勤之表單，該表單乃作為薪資請款之依據。而原告自112年7月3日就職起，直至113年7月止，特別係在112年10月3日約談後，其任職期間之所有勞、健保、勞退提撥金等，悉數皆維持由就業情報公司為其投保並支付原告之薪資，原告絲毫不曾就此有任何異議。況原告於113年5月20日會議中，反覆闡述在派遣契約以外與被告「另訂新勞動契約」之意願，然而，此一事實與勞基法第17條之1之法律效果相悖。且原告接續討論由被告另訂新勞動契約後再於113年7月進行資遣之方案時，其稱「服務證明不就只有2個月」一語，顯見直至113年5月20日會議當下，原告均認為自己自112年7月至113年5月為止，一直都是派遣公司（即就業情報公司）之員工。據此，原告於113年5月20日之會議中，並未主張其依勞基法第17條之1規定，已與被告間成立僱傭關係，足見原告於112年10月3日之後，已有撤回其主張勞基法第17條之1之意思表示。

㈤又縱認原告未撤回其主張勞基法第17條之1之意思表示（假設語），則兩造間之勞動契約因屬定期契約，應於113年7月2日屆期：⒈系爭職缺之開設目的，旨在令被告因應原會計人員陳淑貞「突發」之工傷意外，所導致其因骨折工傷而須進行為期約1年之療養、定期回診所生「暫時性人力短缺」。陳淑貞原擔任會計（Accountant）一職，因突於112年4月18日受有緊急骨折之傷，經醫院評估，其後續除須定期回診，尚須進行手術，故整體修復週期約為1年，且由陳淑貞之診斷證明書可知，截至113年6月26日經門診手術情況復查後，始可謂其療程已充分完成，而與兩造間定期契約屆滿日（即113年7月2日）幾無差距。⒉又被告之財務工作係以性質區分，並非以區域區分，事實上被告財務工作之業務範圍擴及於三重、內湖及新竹地區，且工作上都是以信件往來、公司通訊軟體等溝通方式，本不以實際前往特定地區進行業務移轉或交接。雖然原告之工作地點為被告設於三重之辦公室，然此係考量大臺北地區應徵、求職人口較豐沛，且系爭職缺因應陳淑貞之突發工傷事件所緊急開設，不得執此遽謂原告與陳淑貞之工作間不具替代關係。此外，原告之工作係做固定資產管理、帳務管理，及營業稅申報相關協助作業。陳淑貞回復工作後，原告繼續分擔陳淑貞之工作業務，2人之工作業務基本上為重疊的。考量被告財務工作之性質，與現代社會遠端工作之普遍性，公司內同一部門員工分屬二地工作實乃現代社會下相當常見之業務安排模式。是以，系爭職缺之職務內容基本上與陳淑貞完全重疊，待陳淑貞完全痊癒後，被告即無此一短期性、臨時性之勞力或業務需要，且被告基於上述合理之目的開設此一定期性質之系爭職缺，並未違反強行法規或公序良俗，故應屬合法有效。⒊再者，被告於面試原告時，曾告知原告系爭職缺工作間會較短，原告因此主動詢問該約聘期間有多久，經明確告知大約是3到6個月，最長不超過1年，並請原告針對自身職涯進行考量。嗣原告於面試後評估系爭職缺之定期勞動契約性質後，仍出於自願地至被告任職，故縱認原告未撤回依勞基法第17條之1之意思表示而與被告間成立僱傭關係，然主張勞基法第17條之1之法律效果，亦不因此變更其係出於被告臨時性、短期性之業務需求，且業經原告充分合意之定期性質。況原告自112年7月至113年7月間按月自就業情報公司收取之薪資明細，皆於右上角載有「契約期滿日：113/07/02」，堪認原告自始至終均明確知悉系爭職缺本質上業經兩造約定為1年期之定期契約。⒋綜上所述，原告自112年6月15日面試起，時經逐次、按月領取薪資時明顯可於薪資單得知且其從未提出異議之資訊，直至113年5月20日與被告進行會議討論時之反應與