臺灣高等法院臺南分院民事　給付工資等（2026-01-15）

上 訴 人 陳振慶

訴訟代理人 謝佳媗律師

被上訴人 臺灣化學纖維股份有限公司

法定代理人 洪福源

訴訟代理人 李盈達

紀育泓律師

上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國114年4

訴，本院於114年12月18日言詞辯論終結，判決如下：

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。

一、上訴人主張：上訴人於民國89年間起受僱於被上訴人，並於100年11月1日起在化工一部芳香烴二廠（下稱ARO2廠）製程開發組擔任製程高級工程師職務。嗣其於100年8月間申請育嬰留職停薪，依性別平等工作法規定，被上訴人並無准駁之權，不得拒絕其申請，被上訴人以拖延、忽視等方式變相拒絕其申請，並因此將其100年至102年考績評定為乙等；又於108 年3月16日將其調任至化工一部芳香烴三廠（下稱ARO3廠）廠務室擔任專案工程師職務，110年1月16日調任化工一部保養處保養二課擔任機械保養工程師職務，111年12月1日調任化工一部保養處保養二課擔任工管工程師（機械）職務，均為違反其意願之違法調動，並以不正當之理由，將其108年、109 年考績評定為乙等。再者，其於113年向雲林縣政府申請勞資調解，被上訴人基於刁難之意圖，將其113年考績評定為乙等。基此，上訴人因被上訴人故意於100年至102年、108年、109年、113年以不當之考績評等及違法調動，受有短少主管獎勵金新臺幣（下同）349萬元、調升薪資差額損失76萬5,960元、短少效率獎金23萬4,624元、短少年終獎金、節禮金34萬3,980元，合計483萬4,564元之損害，不法侵害其工作權及財產權等情。爰依民法第184條第1項前段、第213條第1項之規定，求為命被上訴人公司給付483萬4,564元，及自起訴狀送達翌日即113年12月24日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並回復上訴人100年至102 年、108年、109年、113年之考績紀錄為甲等之判決。

二、被上訴人則以：上訴人並未正式提出育嬰留職停薪之申請，其將上訴人100年至102年、108 年、109 年、113年考績評定乙等，係基於上訴人個人工作表現之評核，與上訴人是否有申請育嬰留職停薪、勞資爭議調解無關。因上訴人考績不佳，依其所屬台塑企業考核辦法「考績異常人員進一步處理之原則」，應予以降級，致上訴人職位調動，故上開上訴人之考績評核、職位調動，均為其企業經營與人事管理所必須，並非不法侵害行為。縱認其應對上訴人負侵權行為之損害賠償責任，上訴人之請求權亦已罹於時效等語，資為抗辯。【原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴，並上訴聲明：

㈠原判決廢棄。

㈡被上訴人應給付上訴人483萬4,564元及自起訴狀送達翌日即113年12月24日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

㈢被上訴人應回復上訴人100年至102年、108年、109年、113年之考績紀錄為甲等；至於上訴人原上訴聲明第4項請求回復上訴人化工一部芳香烴二廠製程開發組製程高級工程師之職位，嗣撤回該部分上訴聲明（本院卷第265頁），就撤回上訴聲明部分，原判決已告確定，本院不再論述。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。】

三、兩造不爭執之事項：

㈠上訴人於89年2月17日開始任職於被上訴人公司，擔任培訓人員，89年5月17日擔任助理主辦，89年8月1日擔任化工一部芳香烴二廠（即ARO2廠）代理值班主管，90年7月16日擔任ARO2廠值班主管；99年4月1日於ARO2廠廠務室擔任專案高級工程師（主管張如森）；於100年11月1日調任製程開發組製程高級工程師（100年考績乙等，主管陳志銘，10等3級）；於101年2月1日改派製程開發組二級主管（101年至102年考績為乙等，101年3月1日降為10等2級，102年3月1日降為9等5級）；於103年3月1日改派基層主管一級製程工程師（103年3月1日降為8等2級），於103年11月1日改派製程改善工程師（103年、104年、105年、106年、107年考績為甲等）；於108年3月16日調任化工一部芳香烴三廠（即ARO3廠）廠務室擔任專案工程師，基層主管一級（等級：8等3級）（108年、109年考績為乙等，109年3月1日8等2級）；於110年1月16日調任化工一部保養處保養二課擔任機械保養工程師（110年考績為甲等，110年3月1日7等5級）；於111年12月1日調任化工一部保養處保養二課工管工程師（機械）（111年、112年考績為甲等，113年考績為乙等，112年9月1日8等1級）。

㈡上訴人於100年7月29日有以電子郵件向主管張如森表示「職將於下月底申請留職停薪（育嬰假）。職休假期間請主管安排代理人接替工作。」；張如森於100年8月5日回覆「請準備以下資料⒈留職停薪申請簽呈--先簽呈⒉工作交接明細（含完成/未完成/相關資料歸檔在那裡/相關工作他廠可以詢問的人…）以利人員交接」；上訴人於100年8月9日以「專案業務」之Excel檔案回覆張如森。

㈢被上訴人於100年下半年間，指派上訴人參加「一級主管儲備培訓」。

㈣上訴人108年、109年考績被評為乙等後，有分別於108年12月29日、110年1月26日向被上訴人副總簡維庚以電子郵件提出申訴反映。

㈤上訴人於113年1月25、26日向雲林縣政府縣長信箱申訴被上訴人違反勞基法，經雲林縣政府以113年3月4日府勞動二字第1130018689號函覆經派員前往查察及所提供資料，無具體事證認定被上訴人有拒絕上訴人申請育嬰留職停薪及違反上訴人意願調動之情事；上訴人再於113年4月26日向縣長信箱申訴，經雲林縣政府函轉勞動部職業安全衛生署處理，勞動部職業安全衛生署以113年4月3日勞職中1字第1131704742A號函覆上訴人就申訴事項派員實施勞動檢查，被上訴人違反職業安全衛生法令規定部分，已依規定處理。

㈥上訴人於113年9月26日向雲林縣政府申請勞資爭議調解，請求被上訴人修改考績記錄、恢復原職、補償工資差額約500萬元，兩造於113年10月25日進行調解，因雙方無法取得共識，調解不成立。

㈦上訴人100年至102年、108年、109年、113年年終考核之定期工作評核之平均分數、工作考核項目評分、工作考核積分、考核分數及等級、綜合評語如附件一所示。

㈧上訴人之109年7月22日、111年10月28日、111年11月9日、112年12月14日、113年10月28日訪談紀錄內容如附件二所示。

㈨上訴人已申請退休獲准，實際離職日期是114年2月18日。

㈩上訴人請求若有理由，被上訴人對上訴人主張主管獎勵金、效率獎金之計算方法及計算所得數額，並不爭執（被上訴人主張上訴人請求無理由）。

四、兩造爭執之事項：上訴人依民法第184條第1項前段、第213條第1項規定，請求被上訴人給付主管獎勵金349萬元、調升薪資差額損失76萬5,960元、效率獎金23萬4,624元、年終獎金、節禮金34萬3,980元，合計483萬4,564元本息，並請求回復上訴人100年至102年、108年、109年、113年之考績紀錄為甲等，有無理由？被上訴人抗辯其請求權已罹於時效，有無理由？

五、得心證之理由：

㈠按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任，民法第184條第1項前段固有明定。惟按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段本文定有明文。上訴人主張被上訴人有侵權行為之情，既經被上訴人否認，依前開說明，上訴人應舉證被上訴人有故意不法侵害其權利，且不法行為與其所受損害間有相當因果關係，方能成立。次按雇主對勞工所為之績效考核，乃雇主人事權，屬管理權之核心事項，其對象事實通常具有專業性，非法院所得取代，否則，不啻由法院代雇主行使人事權，害及雇主人事管理權之行使，除該考核或懲處結果對勞工權益影響至鉅，仍不得有逾越權限或權利濫用等情事，如其判斷或裁量違法、程序有明顯瑕疵，法院非不得予以審查外，法院原則上應承認雇主本於其專業有一定之裁量權限與判斷餘地（最高法院 113 年度台上字第 626 號民事判決參照）。

㈡上訴人雖主張其於100年至102年度考績評定為乙等，並非其自身表現不佳，而係因其於100年8月間提出育嬰留職停薪之申請，被上訴人以拖延、忽視等方式回應，變相拒絕其申請，因而刻意對其刁難所致云云，經查：⒈按受僱者申請育嬰留職停薪，應於10日前以書面向雇主提出，育嬰留職停薪辦法第2條第1項定有明文。查上訴人（時任ARO2廠務室專案高級工程師）雖曾於100年7月29日以電子郵件向其主管張如森（時任ARO2廠廠長）表示欲申請育嬰假，經張如森於100年8月5日回覆請其準備留職停薪簽呈及工作交接明細等語，上訴人乃於100年8月9日以「專案業務」之Excel檔案回覆張如森等情（不爭執事項

㈡），此部分之事實，可資認定。由上可知，上訴人並未正式提出及填載申請育嬰假之假單，而其主管張如森除前開回覆外，並無其他事項註記，亦無任何駁回其育嬰假申請之意思表示，或退回其申請之相關資料，或任何以拖延、忽視等方式變相拒絕其申請之情事；且上訴人於113年1月25、26日向雲林縣政府縣長信箱申訴被上訴人違反勞基法，經該府派員前往查察及依所提供資料，查無具體事證認定被上訴人有拒絕上訴人申請育嬰留職停薪及違法調動之情事，亦經該府函覆在案（不爭執事項

㈤），亦堪認定。⒉上訴人又主張其有正式提出申請並送事務小組許秀萍，經廠長張如森審核後，送績效組長吳亨千，經營主管壓件，由吳亨千詢問其申請緣由，並請開發組同事陳俊男勸告其調至該部門、撤回育嬰留職停薪申請表云云。惟依證人許秀萍（時任ARO2廠事務員）證稱：申請育嬰留職停薪需以書面簽呈去送簽，沒有印象上訴人有向被上訴人提出育嬰留職停薪之申請等語（本院卷第193至194頁）；證人張如森證稱：申請育嬰留職停薪需提出簽呈，送我廠長審核，再到上一層經理及人事單位審核，上訴人有提出原審卷第199頁最上面EXCEL檔（檔名：專案業務）即工作交接明細表，但我沒有印象有經手上訴人育嬰留職停薪申請等語（本院卷第186至187頁）；證人吳亨千（時任績效組組長）證稱：育嬰留職停薪申請寫個簽呈，經部門主管、課長到廠長、臺北經理室，再往上一級就會送到我這績效組長審核資格，符合再繼續往上送，不符會直接退簽呈，准駁公司都會留底，並未經手上訴人育嬰留職停薪申請等語（本院卷第181至182頁）；證人陳俊男（時任製程開發組高級工程師）證稱：我不會知道上訴人調任製程開發組後，有無提出育嬰留職停薪之申請，因我不是他的主管，他也不會跟我聊到，印象上當時的同事或主管沒有人曾經請我跟上訴人溝通工作上或申請育嬰留職停薪的事等語（本院卷第197至198頁），上開證人均已具結擔保其證詞之真實性，應無甘冒偽證罪風險而為虛偽證述之必要，其等證言自屬可採，可認並無上訴人主張之前開情事。此外，上訴人復未能提出積極事證證明其確有於100年8月間提出育嬰留職停薪之申請，而被上訴人以否准、退回其申請或拖延、忽視等方式變相拒絕其申請，始建議其調動至上下班較為正常之製程開發組乙節，是其此部分之主張，即難憑採。⒊次查，上訴人100年至102年之年度考績均為乙等，其定期工作評核之平均分數、工作考核項目評分、工作考核積分、考核分數及等級、綜合評語如附件一所示（不爭執事項

㈦），考核項目包含「定期工作評核之平均分數」、「工作考核項目評分」等，其中工作考核項目評分，又包括工作品質、工作時效、工作執行、工作協調、創新能力、計畫能力，乃考核學識、經驗、能力、工作績效等具體事項，而「考核分數及等級」係由「考勤積分」、「獎懲積分」、「案件處理時效積分」、「工作考核積分」加總而來，適足反應上訴人該年度工作表現或完成工作之貢獻度，屬合理性之評價標準，此參之證人吳亨千證述：適合的單位或職位與學經歷無關，是看在單位上的工作態度及配合度等語（本院卷第183頁），亦可明瞭；又上訴人之年終考核表，其中綜合評語分別記載：「被動、工作品質差、ARO-2廠淘汰人員，觀察中」、「本職學能太差，溝通協調能力不佳，組織能力與工作效率差」、「本職學能不佳、被動、協調性不佳、執行力低落」等語，已具體載明上訴人之工作能力、態度及實際績效等評價。至依證人吳亨千、張如森、許秀萍、陳俊男之證述（本院卷第182、188、194、198頁），均不知悉上訴人100年間職務調動原因及其於100年至102年年度考績乙等之原因，不能為有利於上訴人之證明。再者，上訴人並未提出證據證明當時主管未妥善處理績效壓力及情緒管理問題，無法配合作假，其提申訴未果，主管刻意刁難，致考績連續2年乙等，其等所作成之年終考核表之工作考核評分及總和評語之妥適度及可信度，尚非無疑等情，自難採信。另被上訴人於100年下半年間，指派上訴人參加「一級主管儲備培訓」等情（不爭執事項

㈢），亦不足為推翻其主管所為考績之評定。由上可知，上訴人自100年至102年，因前述工作表現有待精進所致，乃經被上訴人將其自ARO2廠專案高級工程師調至製程開發組製程高級工程師，再改派製程開發組二級主管等職務（不爭執事項

㈠），而於其各該年度考績均為乙等，並非因提出育嬰留職停薪申請遭故意刁難所致，亦非不具任何理由予以考績乙等。⒋依上，被上訴人對上訴人100年至102年之年度考績之判斷或裁量並無違法、程序明顯瑕疵之情事，上訴人請求重新核定各該年度考績，難認有據。

㈢上訴人又主張其於108年、109年之年度考績評定為乙等，依年終考核表所載，難謂「具體」載明其工作表現非優，且其無法執行業務之理由，係可歸責於被上訴人所致云云，經查：⒈上訴人108年、109年之年度績效考核均為乙等，其定期工作評核之平均分數、工作考核項目評分、工作考核積分、考核分數及等級、綜合評語如附件一所示（不爭執事項

㈦），其綜合評語分別記載：「工作配合度不佳，對於自身業務漠不關心」、「工作態度不佳」等語，均已載明上訴人於該段時間工作表現不佳之具體情形；至依證人吳亨千、張如森、陳俊男之證詞（本院卷第183、189、198頁），均不知悉上訴人前述年度考績乙等之原因，均不能為有利於上訴人之證明。⒉上訴人108年、109年考績被評為乙等後，雖有分別於108年12月29日、110年1月26日向被上訴人副總簡維庚以電子郵件提出申訴反映（不爭執事項

㈣）；然被上訴人亦有於109年7月22日、111年10月28日、111年11月9日、112年12月14日、113年10月28日派員與上訴人訪談，其訪談紀錄內容如附件二所示（不爭執事項

㈧）；且依109年7月22日訪談紀錄，上訴人亦自承尚在熟悉新工作、非安衛專業需時間學習、接受調整至保一課及不適用則回三廠並降級任用，上訴人對職務調整並無異議，難認並未處理其申訴反映之情形。⒊依上，被上訴人對上訴人108年、109年考績之判斷或裁量並無違法、程序明顯瑕疵之情事，上訴人請求重新核定各該年度考績，難認有據。

㈣上訴人另主張：因其於113年9月向雲林縣政府申請勞資爭議調解，被上訴人遂將其113年之考績評定為乙等，有違勞資爭議處理法第8條規定云云，經查：⒈依被上訴人所提出之上訴人113年年終考核表可知，其上已明確記載「定期工作評核之平均分數」、「工作考核」之分數及加總分數、核定分數，除最終考核分數未達於甲等之分數外，亦有具體記載「2024年8月定檢後之工程物料，經主管多次跟催仍未辦理繳庫作業，物料放置現場任其生銹損毀，工作態度消極」之情事（不爭執事項

㈦），已具體指陳上訴人之工作表現有非優之情。且被上訴人既明確指陳於「2024年8月」定檢後之原物料即有未辦理繳庫作業之情，與上訴人所稱其於「113年9月」向雲林縣政府申請勞資爭議調解乙事顯然無關。⒉再參以被上訴人於113年10月28日對上訴人之約談紀錄表記載：「1.工程案件（5H21NN01)第02次追加減於2024/06/05遭機電審核組審核退件後，主管已指導需彙整