臺灣臺北地方法院民事　確認僱傭關係存在等（2026-06-26）

115年度勞訴字第16號

甲、程序方面:按確認法律關係成立或不成立之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院99年度台上字第1362號判決意旨參照）。本件原告主張被告非法解僱原告，兩造間僱傭關係仍存在，為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否存在，陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開規定及說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。

(一)原告自民國108年3月28日起任職於訴外人大潤發流通事業股份有限公司(下稱大潤發公司)，於土城店擔任烘焙工作，月薪為新臺幣(下同)26,000元，因遭受主管、同事之言語霸凌，致有情緒焦慮症狀，經勞動部勞工保險局(下稱勞保局)認定是職業病，自不能工作之第4日即109年6月1日起至109年8月31日止，核發勞保傷病給付，然大潤發公司竟於原告因該職業病之醫療期間，以原告自109年8月28日起連續曠職三日為由，將原告解雇，經原告提起確認僱傭關係存在等訴訟(下稱前案，案列:新北地院110年度勞訴字第245號、臺灣高等法院111年度勞上字第49號、最高法院113年度台上字第260號)，經法院判決確認兩造間僱傭關係存在確定(原證3)。嗣原告於113年4月29日復職後，發現先前對其為霸凌主管、同事仍在烘焙課，且大潤發公司無復工評估，未對原告之健康狀態及工作安全進行評估，仍將原告與霸凌者安置在同一工作場所，經原告表示希望能夠安排合適原告能夠穩定病情之工作(原證4)，大潤發公司仍要求原告去烤爐高溫作業，並和霸凌過伊之人擺在一起，使伊病情更加惡化。原告因上開職場霸凌罹患重度憂鬱症，復發有混合焦慮情緒的適應障礙症，並提出新北市土城醫院114年6月20日診斷證明書、耕莘醫院114年5月27日診斷證明書、雙和醫院114年4月30日診斷證明書(原證6)，證明原告復職後尚在勞動基準法(下稱勞基法)第59條規定之醫療期間。

(一)大潤發公司依企業併購法第17條規定，於114年4月30日預知原告將於同年5月31日終止系爭勞動契約，有無理由?1、按公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞基法第16條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費，企業併購法第17條第1項亦有明文。又企業併購法所稱之「併購」，依同法第4條第2款規定，係指公司之合併、收購及分割。另尋繹勞基法第1條第1項所定之立法目的，再參諸該法乃企業併購法之補充法（企業併購法第2條第1項）及民法第484條之規定意旨，並將企業併購法第16條、第17條詳為規定當成法理（民法第1條）以觀，該條所稱之「事業單位改組或轉讓」，於事業單位為公司組織者，自應包括依公司法規定變更組織、合併或移轉其營業、財產，以消滅原有法人人格另創立新法人人格之情形（最高法院93年度台上字第331號判決意旨參照）。準此，於事業單位為公司組織者，公司間進行合併(含吸收合併、新設合併)而原公司因而消滅者，自屬勞基法第20條所稱之「事業單位轉讓」，亦為勞基法第11條第1款所稱之「轉讓」，合先敘明。2、經查，大潤發公司與被告公司分別於114年4月1日召開董事會，決議通過依企業併購法第19規定進行簡易合併，以114年6月1日作為合併基準日，合併後被告公司為存續公司，大潤發公司為消滅公司，並經經濟部114年7月21日經授商字第11430091700號核准與被告公司合併解散登記(本院卷69頁)等節，有經濟部商工登記公示資料、大潤發公司依公司法規定公告資訊站資料(本院卷第69、147至149頁)等在卷足憑，堪予採信。準此，大潤發公司與被告公司於114年6月1日進行簡易合併(吸收合併)，大潤發公司為消滅公司，被告公司為存續公司，依上規定及說明，自屬企業併購法所稱之「併購」，並合於雇主得終止勞動契約之勞基法第11條第1款所稱之「轉讓」，本件原告既未經新舊雇主商定留用，則併購前之雇主即大潤發公司於114年4月30日預告通知原告，將依依企業併購法第17條、勞基法第16條等規定於同年5月31日終止系爭勞動契約，有存證信函、員工資遣預告通知書等件在卷足參(本院卷第61至65頁)，符合勞基法第16條所定30日預告期間之規定，大潤發公司並已為原告提存資遣費10萬2,670元，有大潤發公司資遣費計算明細表、臺灣桃園地方法院提存書在案可考（見本院卷第65、153頁），是被告所辯系爭勞動契約業於114年5月31日經大潤發公司合法終止乙節，即非無據。3、原告雖主張伊任職大潤發公司期間，因遭烘焙課主管、同事之言語霸凌致有情緒焦慮，業經勞保局認定是職業病並核發自109年6月1日起至同年8月31日止勞保傷病給付，伊於113年4月29日復職後，大潤發公司仍安排伊擔任烘焙作業，和霸凌者擺在一起，致伊病情惡化，大潤發公司竟仍於114年4月30日伊前案職業病之醫療期間，以公司合併為由終止兩造間勞動契約，違反勞基法第13條規定，應不生終止效力云云，並提出雙和醫院114年4月30日診斷證明書、耕莘醫院同年5月27日診斷證明書及新北市土城醫院同年6月20日診斷證明書為證(本院卷第55至57頁)。惟按因職業災害受傷之勞工，於醫療期間往往難以另覓新職，為使其得以安心療養，免除因而遭到解僱之恐懼，勞基法第13條固明定勞工在該法第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，以保障勞工之工作權。惟倘勞工因職業災害受傷之程度輕微，不影響其工作能力時，對於其求職能力及機會既無妨礙，雇主於該醫療期間內仍得依法終止契約，不受上開規定之限制（最高法院110年度台上字第41號判決意旨參照）。次按勞動基準法第13條固規定「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約」，雖屬法律強行禁止規定，然參諸同法第59條第2款規定「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但『醫療期間』屆滿2年仍未痊癒，經指定之醫院診斷審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任」。併參酌行政院勞工委員會主政時期78年8月11日78台勞動三字第12424號函釋略以：「勞動基準法第59條所稱醫療期間係指『醫治』與『療養』。一般所稱『復健』係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。...」等語。可知依勞基法第13條規定因受有職業災害而不得終止勞動契約之「醫療期間」，應係指勞工因受職業災害接受醫療尚未恢復工作能力之期間而言。如勞工從事原有工作之能力本不受職業災害之影響，或勞工從事原有工作之能力業已恢復，已非屬勞基法第13條規定之「醫療期間」，勞工應即本於勞動契約對雇主提供勞務給付，雇主亦非不得依法終止勞動契約，僅勞工於其有再接受治療必要時，得請求雇主給予公傷病假，其理至明。經查，原告前於108年3月至109年8月間，因遭烘焙課主管、同事言語霸凌，致有情緒焦慮情形，經勞保局認定屬職業病，並經核發自109年6月1日起至同年8月31日止之勞保傷病給付，原告於113年4月29日復職等情，有前案歷審裁判在卷足憑(本院卷第25至50頁)，並經本院依職權調取前案卷宗核閱屬實。惟原告因前案工作職場言語霸凌致焦慮情緒之職業病，業經勞保局核定勞保傷病給付期間為自109年6月1日起至同年8月31日止，此有勞保局110年8月4日函(本院卷第23、24頁)在卷可參，嗣原告於113年4月29日復職後，又於同年12月2日以「因工作職場言語霸凌致『焦慮情緒、非特定的鬱症，復發」為由，向勞保局申請自112年12月9日至113年8月13日期間之職業病傷病給付，然經勞保局審查後覆以:台端以因工作職場言語霸凌致「焦慮情緒、非特定的鬱症，復發」，已領取109年6月1日至110年8月3日斷續期間共270日職業病傷病給付在案，嗣以同一傷病及「有混合焦慮及憂鬱情緒的適應障礙症、重鬱症」續請112年12月9日至113年8月13日期間職業病傷病給付。前經本局據醫理見解台端因職場工作言語霸波致「焦慮情緒、非特定的鬱症，復發」已領取270日職業病給付，屬合理之給付期程，續請期間已離職場霸凌事件超過1年以上，續請不合理，本局爰核定不予給付。台端不服，申請審議，為求慎重，案經本局再將台端審議理由、就診相關病歷資料併全案送請本局特約職業醫學科專科醫師審查，據醫理見解，所患「有混合焦慮及憂鬱情緒的適應障礙症、重鬱症」與「焦慮情緒、非特定的鬱症,復發」為同樣之疾病，前點付270日已合理，續請不合理。綜上，案經本局重新審查，據上開醫理見解，後續所請112年12月9日至113年8月13日期間職業病傷病給付，仍核定不予給付等語，此有勞保局114年1月15日保職傷字第11460002050號函在卷可證(本院卷第145、146頁)，則原告所稱伊於114年4月復職後仍在前案職業病不能工作之醫療期間云云，即難憑採。原告固又提出雙和醫院114年4月30日診斷證明書、耕莘醫院同年5月27日診斷證明書及新北市土城醫院同年6月20日診斷證明書(見本院卷第55、57頁)，然參諸上開證明書診斷欄分別記載:「有焦慮的適應障礙症」、「重鬱症，復發有混合焦慮及憂鬱情緒的適應障礙症」、「焦慮症」，及醫囑所示就診期間分別為109年5月至110年4月、110年5月至113年8月及113年9月至114年3月等情，可知，上開診斷證明書所示者亦顯屬勞保局114年1月15日函覆範疇，亦難憑此，逕為異於上開勞保局函文之認定。至原告稱伊復職後，大潤發公司仍安排伊烘焙烤爐高溫作業，並和霸凌者擺在一起，致伊病情惡化云云，然原告於114年4月復職後非屬因職業病不能工作之醫療期間，且上開診斷證明書所示者亦顯屬勞保局114年1月15日函覆範疇，已如上述，則原告空言泛稱上情，自難採信。依上規定及說明，大潤發公司於114年4月30日預告通知原告，將依依企業併購法第17條、勞基法第16條等規定於同年5月31日終止系爭勞動契約，既非於職業災害之醫療期間所為，自難認大潤發公司終止系爭勞動契約不合法，原告主張大潤發公司終止勞動契約違反勞基法第13條規定，不生效力云云，亦非可採。